本篇文章给大家谈谈跨区域人力资源管理，以及跨区域人力资源管理工作对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
本文目录一览：
- 1、6个著名企业人力资源管理变革案例,告诉你藏在人力资源管理系统/软件...
- 2、远距离跨区域调岗,员工可以拒绝吗
- 3、跨国公司人力资源管理采用多中心策略的优缺点是什么?
- 4、2022-06-14直营分公司的跨区域管理,如何保障执行力?
- 5、跨界运营,HR如何走出舒适区
6个著名企业人力资源管理变革案例,告诉你藏在人力资源管理系统/软件...
1、大连万达通过引入HR软件加强了总部对各分支机构的管控，实现关键业务的高效管理。万达借助软件集中控制人员数量和成本，提升了对核心项目的管理效率，与财务系统集成实现人力成本的精准控制。中国人民财产保险股份有限公司（PICC）借助HR软件进行企业变革，实现了对庞大员工群体的实时管理。
2、年底我们应中美ZS公司的邀请，为该公司开展了一项题为“引进美国自我管理工作小组(Self-Directed Work Teams ，简称SDWT)，改善生产管理提高工效的团队建设项目，”做了一些有意义的尝试，并为该公司今后推行“工作管理小组模式”创造了一个良好的开端。 问题的提出 上海ZS公司是一家著名的中美合资企业。
3、严格系统的销售人员管理 百事公司有着国际化上百年沉淀更新的现代营销理念，有基于此制定的现代营销管理体系，加上熟悉中国市场的管理层，这一切打造了百事可乐高效务实成功的管理平台，也构成了百事可乐的人力资源巨大优势。
4、加利福尼亚大学的学者曾做过这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放置一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物放在地上，第二间房子的食物分别多次从易到难悬挂在不同高度上，第三间房子的食物悬挂在屋顶。
5、《人力资源管理》形考作业3答案人力资源管理 形成性考核册作业3参考答案社会调查报告(70分)选择一个你比较熟悉的企业，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。
6、麦当劳的人力资源管理 不用天才与花瓶 麦当劳不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。
远距离跨区域调岗,员工可以拒绝吗
可以拒绝。若双方合同中约定了根据公司工作需要，可以变更工作地点，且用人单位的调岗正当、合理，劳动者是应该服从调岗安排的。但若企业作出的工作地点调整是不合理的，亦没有提供相应的补贴或便利条件，应视为未按劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件。
调岗员工可以拒绝，但需要在合理性审查基础上进行。首先，调岗应有明确法律依据，如员工不适应原岗位工作，或孕妇因身体原因需调整岗位。其次，调岗应符合单位正常生产经营需求，员工需有服从义务。工资水平调整需保持相当，不得有大幅改变，且调岗不具侮辱性或惩罚性。
公司远距离跨区域调岗，员工可以拒绝吗？律师解可以。用人单位因市场发展及生产经营发生重大变化需要合并、缩减部分内设部门而将被缩减内设部门的劳动者重新安排到本单位其他岗位工作的，应符合合理性原则，将对劳动者带来的影响降低到最小，并与劳动者充分协商以尽可能取得劳动者的同意。
跨国公司人力资源管理采用多中心策略的优缺点是什么?
跨国公司人力资源管理采用多中心策略的优点在于在不同区域实行不同中心进行管理，能够加快审批和交流的速度。缺点是集团的人力资源管理专家的策略在落地执行会有理解的偏差。
首先，公司的经营价值观会影响人力资源管理模式的选择。如：雀巢公司在中国投资已经20年，仍然采取民族中心的人力资源管理模式，这与欧洲公司本身的保守投资理念有关。其次，跨国企业的发展战略，以及中国子公司在其战略中所扮演的角 ，也会影响人力资源管理模式的选择。
国有企业的人力资源管理没有摆脱事务性管理的模式，没有将人力资源管理纳入企业的战略管理范畴。这种人事管理往往注重事务性操作，而不善于开发人员的潜在能力。 第吸引人才方面的误区。 一是重学历轻能力。
缺点 一方面要实现市场的进一步发展。因为有很多他们想进一步实现发展的市场，他们的利润点都是比较低。如果要实现这些地区的进一步发展可能会跟他们之前已经有的市场上的相关内容是有冲突的，需要进行更好的把握和考量，进一步开发新的市场，因为新市场的开发跟已有的成熟市场开发思维方式是有冲突的。
跨国公司战略联盟的优点： 增强抵御市场风险的能力，降低国内市场萎缩的不利影响。 企业可保持对研究，设计和生产决策很搞程度的控制。 保持国内生产规模，继续利用国内资源。 跨国公司战略联盟的缺点： 市场障碍(如关税、非关税壁垒)。 汇率风险。 与进出口商的合作较困难。
2022-06-14直营分公司的跨区域管理,如何保障执行力?
第一件事，公司需要一套自上而下的统一的管理体系。管理体系必须有业务统一的体系，（统一的报表，统一的例会，统一的复盘制度）等，这是非常重要的。同时，要不断提高管理者的水平。因为你给了统一的报表，统一的体系之后，如果每个管理者的水平良莠不齐，实际上他们是抓不到位的。
管理者更要建立一个安心、包容的“环境”， 让更多员工各抒己见， 通过不同的观点、不同方式，打造共同的成功 。 以及公平公正、透明的奖罚机制。此外要给予员工更大的舞台， 创造价值、实现自我。
跨界运营,HR如何走出舒适区
HR该怎么办 搭建沟通桥梁：工作中出现的问题，没有沟通是不能解决的。作为人力资源的负责人，要适时地做老板与总裁间的润滑剂，分别在正式与非正式的场合，给两个人相互交心的机会。同时，介绍外部环境，让总裁明白，老板参与企业管理是非常正常的一件事，其它问题不外乎于此。
这就要求HR们，要对于业界的人力资源、人才管理、组织发展的新动向，组织的最佳实践，学者提出了新思想，都需要时刻保持关注。懂业务让你更会花钱，懂专业趋势让你更能省钱，而能够帮助老板省钱的HR，甚至能够把人力资源花钱和挣钱的关系，如何影响到公司的利润明确分析给老板，一定很讨人喜欢。
在这两个案例里面，从表面上看是需要人力资源够强势才可以完成这样的职能转换，但实际上我们会发现，“强势”只是其中的一个“结果”，并不是“原因”，真正的原因是HR们不仅具有让人信服的专业，同时具有对业务的通晓、对战略的洞察能力，而更本质的是具有对趋势的认知和敢于走出舒适区的勇气。
关于跨区域人力资源管理和跨区域人力资源管理工作的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。
