人力资源管理高清图

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通过对比HRBP与传统HR的角色，我们发现HRBP的价值主要体现在：一是业务服务上，提供更具针对性和及时反馈的服务，而非仅限于基础服务；二是组织层面，HRBP以增长为导向，增强了组织灵活性和响应速度；三是个人发展上，HRBP更强调业务目标导向，促进与业务部门的协同成长。

从组织层面看，HRBP更注重增长和灵活性，决策机制更开放，能快速响应业务需求。而HR在传统模式下，更多关注成本控制，决策层级较为固定。对于个人发展，HRBP需要具备业务目标导向，团队合作精神和跨模块知识，这与传统HR的事务性工作和职责边界有所不同。

定义差异：HR代表人力资源（Human Resources），关注的是人力资源管理的通用职能。而HRBP是人力资源业务伙伴（Human Resources Business Partner）的缩写，指的是那些被派遣到公司各个业务部门，与业务紧密合作的人力资源专业人士。

人力资源管理分为六大核心模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源管理的三个支柱模型包括：专家中心（COE）、人力资源业务伙伴（HRBP）和共享服务中心（SSC）。在这个三支柱模型中，人力资源部门相当于一个内部的服务型小公司。

人力资源管理六大模块企业内部的人力资源管理包括六大核心模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。这些模块构成了一个完整的人力资源管理体系，确保企业能够有效地吸引、发展和留存人才。

HR工作的新架构，即所谓的“三支柱”模型，将原有的六大模块转变为以职能为核心的高中低三个层次：COE（政策中心）负责制定总体人力资源战略，HRBP（业务伙伴）侧重于策略执行与业务需求理解，提供定制化的解决方案，而SSC（支持服务）则专注于日常操作和服务标准化提供。

，职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。2，人力资源规划。

人力资源管理流程设计是指对需要设计或再造的包括人力资源规划等在内的业务流程进行分析，确定流程的主要环节、参与部门，对其操作进行明确说明，并将最终成果用书面形式展现出来以便推进实施的过程，具体步骤如右图所示。

人力资源规划的制定过程包括以下几个关键步骤：组织结构与职务分析：依据企业战略和业务发展需求，设计或调整组织架构、岗位设置，并进行职务分析，包括职位描述、任职资格和胜任力素质模型等。人员配置规划：结合企业战略、组织结构及岗位设置，进行合理的人员配置。

1、人力资源管理体系是一个复杂而精细的框架，旨在优化组织中人员的招聘、培养、激励和评估。这套体系涵盖了六个关键领域，每一个都扮演着至关重要的角色。首先，薪酬管理确保员工得到与其贡献相匹配的报酬，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。

2、构建人力资源管理体系，首先需要树立以公司战略为导向的管理理念，即确保各项管理活动尤其是人力资源管理活动，都紧密围绕公司的战略目标开展。只有这样，人力资源管理体系的构建才能具有明确的方向性和目的性。其次，人力资源管理体系的建立还需充分考虑公司的实际情况。

3、搭建人力资源管理体系需系统化推进，包含六大关键领域。首要任务是人力资源规划，此步骤需从公司战略与目标出发，精准预测未来所需人才，活动涉及分析企业规划、明确招聘需求、研究人员特性、确定人才来源及选取合适招聘渠道。

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